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【OD-PLANET公式メルマガ】正しい知識はなぜ実践できないのか

2020/8/27配信


このメールは、過去にOD-PLANET~みんなのGen-BA~主催のイベントにご参加頂いた方、及びOD-PLANET~みんなのGen-BA~の公式メルマガにご登録いただいた方にお送りしております。


 


皆様


OD-PLANET~みんなのGen-BA~ コンテナキーパー(サイトの世話人)のAnneyこと百野あけみと申します。


 


暑いっ!暑すぎる~っ!


と言っているうちに、もう8月も終わりです。


私の生息エリアである名古屋周辺では、8月25日時点で25日間の猛暑日が続いております(;^ω^)


連日、体温越えの暑さの上に、コロナ禍でのテレワークで、自宅の電気代もうなぎのぼりに最高を更新中です(;^ω^)。


 


 


正しい知識はなぜ実践できないのか


「他者と働く 「わかりあえなさ」から始める組織論(宇田川 元一 著)」の冒頭で投げかけられている問いです。


先月、3回に渡って同書のオンライン読書会を行い、気づきと学びを深めました。


同じ本を読んでいても、人によってこうも解釈や注力するポイントが違うのか、ということつくづく味わうという、正にこの本のテーマ「ナラティブの違いをわかちあうこと」を自で体験するよい対話と気づきと学びの場でした。


(気づき、学びのアウトプットはこちらからご覧いただけます)



 


「正しい知識はなぜ実践できないのか」


それは


「知識として正しいことと、実践との間には大きな隔たりがある」ということ”


と、同書には書かれています。


(これを脳科学的見地から分析して書かれた本、


「事実はなぜ人の意見を変えれないのか ー説得と影響力の科学ー」も興味深いです。)


 


それは


「いくら知識を学んだとしても、私たちが見えていない問題や見ることを避けている問題に向き合っていかない限り、何もかわらない」


ということなのだと、著者は語ります。


それでは、”見えていない問題”や”見ることを避けている問題”とは何なのか。。。


それがこの本のテーマである、「ナラティブの溝を渡ること」です。


 


ナラティブの溝を渡るには


①準備:「溝に気づく」


②観察:「溝の向こうを眺める」


③解釈:「溝を渡り橋を設計する」


④介入:「溝に橋を架ける」


の4つのプロセスを辿る必要があり、その為にどうすればよいのか、具体的にどのように実践していくのか、について詳しく、わかりやすく書かれています。


 


・・・ふむ、ふむ。。。なるほど、なるほど。。。へぇ。。。ほぉ。。。


一番最初にこの本を読んだ時は、


「まさにそれっ!」


「ほんとにそうっ!」


って、首が折れるほど、ブンブンと頷きまくりだったんですが。。。


 


2回目、3回目と読むうちに


「ん?確かにおっしゃる通りですけど。。。」


「ん~っ!言ってることは正しいんだけど、実際はねぇ。。。」


「さらっと書いてるけど、これ、実際にやろうとしたらものすっごい難しいことじゃん。。。」


「そんな簡単にできたら、こんなに苦労してないって。。。」


って感情ばかりがむくむと湧き上がってくる自分がいて、正に、


”「正しい知識はなぜ実践できないのか」


それは


「知識として正しいことと、実践との間には大きな隔たりがある」ということ”


そのものじゃないかいっ!!


ってことを認識している自分に気づきました。


 



 


組織開発というものは、科学にするのがとっても難しい学問だと思っています。


なぜならば、それは人の感情やお互いの影響関係によって起こる再現性のない「プロセス」を取り扱う”働きかけ”だからです。


この本に書かれていることは、組織開発実践者の行動(あり方も含む)そのものです。


その場の状況や人の気持ち、お互いの関係性によって、常に変化し続けている「プロセス」を観察しながら、


①お互いの間にある「溝」を発見し、


②自分のナラティブ(もののの見方や価値観)を脇に置いて向こう岸を眺め、


③その「溝」を渡って相手の側に立って、
(そもそも、これどうやって向こう側に行くのかというのが至難の業です)


 相手のナラティブ(ものの見方や価値観)で、
(相手の中に入れるわけじゃないので、あくまで自分の創造の範囲でしかないわけでして)


双方の間にある「溝」を行き来するための橋を描いた上で、具体的にどんな橋を架けるのかを設計し、


④実際にその橋を架けて、渡って見て、往来してみて、実施した結果を検証する


ってことを、変化し続けている、しかも再現性が極めて少ない状況でやるってことです。


 


組織開発では、組織開発実践者にとって最も大切であり、重要であるスキル(というか身に着けるべきもの、といった方がしっくりくるかも)に、「Use of Self」「Presence」というものがあります。


これは、周囲や組織の変革に対して、自分自身を最大のツールとして使うことです。


 


組織開発実践者である「私」が


・グループや組織の中で起こっているプロセスをどのように見ているか


・自分自身と他者(当事者)の関係の中で起こっていることにどのように気づいているか


どのよう関係性や風土になっていくことが望ましいのか


組織開発実践者によるプロセスへの気づきやヒューマニスティックで民主的な価値観を活かして行くことが変革に繋がる、という考え方です。


 



 


お互いの間に「溝」が存在するということに気づくためには、自分自身の視点や物事の考え方、捉え方に自覚的であることが必要です。


自分のナラティブ(ものの見方や価値観)を脇に置いて向こう岸を眺めるためには、自分自身のものの見方や価値観がどういうものなのかを知っていることが必要です。


それができて初めて、自分と相手の「違い」に気づくことができ、相手が住んでいる違う世界の存在を知りうることができるのでしょう。


つまりは本当に自分と相手の間に橋を架けたいのであれば、まずは自分自身と深く向き合い、自分自身のものの考え方や価値観とはどういうものなのか、という自己認知が必要不可欠だということです。


 


では、どのようにして自分自身のものの考え方や価値観に気づくことができるのでしょうか。


それは、自分のものの考え方や価値観との違いに触れる機会の中で、お互いの考え方や価値観についてやりとりをする深い対話を通じて得ることができます。


お互いの違いをわかち合う「深い対話の場」こそが、自分自身への気づきと洞察を運んできてくれるものなのです。


 



深い対話の場に、自分自身を連れて行ってあげましょう!
 


組織開発Learning Bar@オンライン






 


 


 



  

 


 



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